Главным достоянием «ястребов» являются знания и чутье, дополняемые сетью контактов и связей за пределами организации, во внешней среде. «…Их метод включает четкое определение одних видов деятельности и от других. У одного крупного «ястреба» в области медицины были права на закупку специализированного оборудования на миллион долларов. Три американские компании, расположенные в Нью-Йорке, Лос-Анджелесе и Лас-Вегасе, соревновались за получение его заказа, и он во время путешествия из Лондона посетил все три. При этом воспользовался «единым» билетом, дающим право неограниченного числа перелетов в США со значительными скидками, а заявил стоимость отдельного перелета из Нью-Йорка в Лос-Анджелес и из Лос-Анджелеса в Лас-Вегас. Дело не в том, что этот «ястреб» служит примером мелкого мошенничества, а в том, что они использует несколько групп, которые об этом и не знают и не желают обращать внимание на то, что он требует возмещения затрат с каждой из них. Более того, они вполне серьезно настроены оплачивать расходы, при этом каждое взаимодействие осуществляется в изоляции от другого. Оправдания «ястреба» состоят в том, что потенциальные доходы компаний превышают убытки, что никто не жульничает и что «редкие ресурсы» используются в максимальной степени».[4] Попытки контролировать их поведения (не предлагая альтернативных вариантов поощрения) могут привести к потере ключевого персонала, так как они достаточно востребованы у соперников компании и способны перевести все свои ресурсы, включая клиентов. Контроль и ограничения для девиаций устанавливается независимо друг от друга, и основываются на воспринимаемых рыночных ценностях.
«Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. В частности многие работы по перевозке выполняются «ослами». Существует тенденция в ограничении их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто работают в одиночку (кассиры в супермаркетах, операторы). Их реакция на ограничения – стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет нарушения правил, саботажа, подмены, особенно в сфере персональных услуг, использование родственных отношений и обмана. Подобные деяния могут быть разрушительными, а иногда и опасными для результатов работы из-за отсутствия группового сдерживания. Известны случаи, когда жилища продавцов магазинов напоминали склад присвоенных ценностей.
«Одна из кассирш магазина каждый день в течение 6-ти месяцев увеличивала свою ежедневную заработную плату в 5 раз за счет пробивания в кассе меньшей, чем положено, цены и присвоение разницы. Это служило дополнением к тому, что она пропускала через контроль своих друзей и родственников с минимальной оплатой с их стороны. Она так и не была поймана «за руку». Ее действия были реакцией на фрустрацию, досаду, вызванную ограничениями на работе, ее низким статусом и чувством обиды на управленческий контроль». [4]
Отсутствие социальной солидарности – достаточно типичный и сильный фактор при «ослиной» работе. Чем больше контроля – тем больше снижается эффективность. Выход из этой ситуации есть. Это и увеличение автономности, и обеспечение карьерного роста и ротации, обогащение работы.
«Волчьи стаи» (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое воровство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Например, бригады докеров с их иерархией, порядком и внутренним контролем, основанном на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации труда. Примерами «волчьих стай» могут выступать многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады, действующие в соответствии с установленными правилами, в которых оговорены ограничения и четко определено разделение труда. В отличие от «ослов» у «волчьих стай» предполагается обучение технике и практике отклонений. Характерными чертами являются частое сопротивление переменам и инновациям, хорошо знают своих лидеров и ведомых, используют внутреннюю организацию для мотивации.